Porausoireyhtymän tylsyys työssä

Kuten mainitsimme artikkelissa 'Burnout (palanut oireyhtymä): Kuinka havaita ja toimia ”, stressistä ja työtyytyväisyydestä on tullut tärkeä tekijä viime vuosikymmeninä työyhteydessä.

Burnout on yksi ongelmista, joilla on eniten vaikeuksia turvallisuuden ja terveyden alalla työssä, koska se vaikuttaa merkittävästi ihmisiin ja organisaatioihin.

Tylsyys työssä ja työterveys

Viime vuosina työterveyden asiantuntijat varoittavat toisesta ilmiöstä, jolla on kielteinen vaikutus monien työntekijöiden kaivoon, "Porausoireyhtymä". Tämä oireyhtymä, jonka ovat keksineet Philippe Rothlin ja Peter R. Werder vuonna 2007 on päinvastainen "polttamiseen", ja sille on ominaista "krooninen tylsyys". Laaju ja poraus ovat jatkuvuuden vastakkaisia ​​ääripäitä, mutta molemmat ovat yhtäläisiä haitallinen työntekijöiden terveydelle, eli saman valuutan kaksi puolta.

Vaikka monet saattavat ajatella, että tekemättä mitään työssä on uninen unelma, todellisuus on täysin erilainen: velvollisuus olla töissä tuntikausia tietämättä mitä tehdä on demoralisoiva tilanne. Lisäksi Boreout -oireyhtymä voi laukaista sitä, mitä henkilöstöasiantuntijat kutsuvat "työsarjaksi".

Dan Malachowskin tutkimuksessa pääteltiin, että 33% vastaajista ajatteli heidän työnsä ei esittänyt haastetta Ja se kulki keskimäärin kaksi tuntia päivässä Tapa aika sosiaalisissa verkostoissa. Sama tutkimuksessa todettiin, että 15% toimistojen henkilöstöstä maailmanlaajuisesti kyllästää heidän työnsä. Toinen tutkimus, tällä kertaa TMI -konsulttista, huomasi, että 80% henkilöstöstä ei tuntenut olevansa mukana työssään, oli välinpitämätön heidän organisaationsa menestyksille ja epäonnistumisille.

Kuinka tämä oireyhtymä ilmenee?

Boreoutissa on 3 ominaisuutta, jotka Philippe Rothlin ja Peter R. Werder kuvaa vuonna 2009 julkaistussa kirjassaan "The New Boreout Labor -oireyhtymä".

1. Infratutkimus, Toistuvilla ja yksitoikkoisilla tehtävillä. Tehdä merkityksettömiä tehtäviä. Antaa tunteen kyvyttömyydestä tai antaa kaiken, mitä voi antaa. Tunne hukkaan.

2. Tylsistyminen, määritelty vastahakoisen, apatian ja epäilyksen tunnelmana, koska työntekijä ei tiedä mitä tehdä päivällä.

3. Kiinnostus, Tunnistamisen puutteen vuoksi työn kanssa

Porauksen syyt

Samojen kirjoittajien mukaan tämä oireyhtymä tapahtuu useista syistä:

• Työn noudattaminen Alla olevat ominaisuudet työntekijän

• Työntekijä on työssä, joka ei tuota suurta motivaatiota tai on odotukset jotka eroavat sijainnista, jossa se sijaitsee.

• Suunnittelun puute tai funktiospesifikaatio työstä, joka voi tuottaa roolin epäselvyyttä.

• Keräystehtävät Superiorien tai luokkatovereiden motivointi.

• Toteutus jstk Yksitoikkoiset tehtävät Joka päivä ja tuntikausia.

• Se organisaatiorakenne tai Johtamistyyli joka estää työntekijöitä osallistumasta tai kehittämästä potentiaaliaan yrityksessä.

• Mahdollisuus ylennys tai palkankorotus ja puute stimulaatio jompikumpi tunnustus hänen esimiehensä mukaan työpyrkimykset eivät liity saatuihin tuloksiin. Pitkällä aikavälillä on opittava avuttomuus.

• Liiallinen Tiedossa tai kokemuksessa työhön, mikä voi johtaa tyytymättömyyteen.

Porausryhmä

Se Työskentelyriskin ehkäisyn säätiö ja UGT -psykososiaalinen riskin observatorio He suosittelevat seuraavia kohtia työntekijöiden porauksen estämiseksi:

• Parantaa työympäristö Ryhmätyön mainostaminen.

• Lisätä autonomian aste ja hallinta työssä.

• Määritä ne selvästi Funktiot ja rooli jokaisesta organisaation työntekijästä.

• Selvittää selkeät auktoriteetti Vastuussa.

• Helpottaa tarvittavat resurssit Toiminnan oikealle kehitykselle.

• Ohjelmat, jotka on tarkoitettu hankinta ja taito Emotionaalisen hallinnan ja ongelmanratkaisun parantamisessa.

• Parantaa viestintäverkot ja edistää työntekijöiden osallistumista organisaatioon.

• Rohkaista joustava aikataulu.

• Helppous koulutus ja tiedot Kehitettävää työtä.

Päätelmät

Vaikka saattaa vaikuttaa siltä, ​​että Boreoutin kärsimä työntekijä on yksinkertaisesti epämääräinen, todellisuudessa se on kyse Huippusopimuksen epäonnistuminen yhtiön. Hyvät käytännöt henkilöstön hallinnassa ovat tärkeitä tämän ilmiön tulevaisuuden kehitykselle työntekijöiden keskuudessa. Tällä tavoin oikea valintaprosessi mahdollistaa riittävän ehdokkaan sisällyttämisen ja vaikuttaa sen tulevaan suorituskykyyn. Kun puhutaan oikeasta valintaprosessista, puhuu prosessista, jossa otetaan huomioon sekä työn tarpeet, työntekijän tarpeet että organisaation tarpeet.

Hyvä Ihmisten hallinta Se edellyttää päivittämistä työmäärät, jotka perustuvat suoritettujen tehtävien tyyppiin ja ottaen huomioon johtajan merkitys minimoimalla porauksen vaikutukset yritykseen. Se on terveystakuu pitää motivoitunut työntekijä ja kyky vaikuttaa sen toimintaan positiivisella tavalla.